De HR-dienst van Group Jansen draait op volle toeren. Regelmatig rollen we de rode loper uit voor nieuw talent en trakteert onze Jansen Star Academy onze kersverse medewerkers op een onvergetelijke onboarding. Daar stopt het natuurlijk niet. Op het gebied van welzijn blijven we niet achterwege. Annelies en Lotte vertellen graag meer over hoe HR op de bres staat voor werkgeluk, welke pijlers hierbij key zijn en wat de bijdrage van hun team is.
Om met de deur in huis te vallen: hoe werken jullie aan meer werkgeluk bij Group Jansen?
Annelies: ‘Dat begint al vanaf het prille begin. Onze Jansen Star Academy ontvangt nieuwe medewerkers met open armen.
Met een straffe onboarding – met een buddy-formule, ontbijt met de CEO, werfbezoeken, … – trakteren deze collega’s hen op de beste start ooit. En met succes, want tijdens de postboardinggesprekken van het vorige kwartaal geven onze starters een score van maar liefst 8,23 op 10 voor werkgeluk na drie maanden dienst bij Jansen.”
Een killerscore van 8,23 op 10! En hoe pakken jullie het verder aan?
Annelies: “Vanuit onze afdeling zetten we zoveel mogelijk in op talent en welzijn voor al onze medewerkers. Dat doen we niet zomaar op basis van ons buikgevoel, maar wel onderbouwd aan de hand van verschillende academische studies.”
Lotte: “De rol van de leidinggevende is hierbij belangrijk. Hij of zij houdt constant de vinger aan de pols. Vanuit een goede connectie met en opmerkzaamheid naar het team en elk teamlid, kan een leidinggevende aanvoelen of het werkgeluk bij een medewerker in of uit balans is. Vertrouwen ligt aan de basis van een sterk team, dus wij geloven enorm in een open deur werksfeer, waarbij de leidinggevende feedback geeft en ontvankelijk is voor feedback over hoe gelukkig een medewerker is.”
Connecteren en opmerkzaam zijn dus. Maar dat is misschien niet voor iedereen even voor de hand liggend.
Annelies: “Klopt. Daarom promoten we het ‘managen van afspraken’. In een werkomgeving waarin duidelijke afspraken ontstaan door met elkaar in gesprek te gaan, naar elkaars feedback te luisteren en elkaar vervolgens te committeren, ontstaat er rust, ruimte en respect. In een business streef je naar resultaat, klaar. Hoe, daar wind je het best geen doekjes om en hoeft er niks zweverigs aan te pas te komen. Een handige tool om efficiënt afsprakenmanagement in functie van resultaat te voeren luidt als volgt: creëer structuur voor prestatie op basis van vier elementen (leidinggevende naar medewerker en medewerkers onder elkaar):
1. Geef rolduidelijkheid: wat is het spel en welke spelregels zijn er? Bijvoorbeeld: Bij meerdere projectleiders op een werf, die allemaal dezelfde functie hebben, is het belangrijk om duidelijk te maken wat ieders rol is.
2. Zorg voor de noodzakelijk vereiste info die een medewerker nodig heeft om te kunnen presteren.
3. Verduidelijk welke attitudes er nodig zijn om resultaat te boeken. Bijvoorbeeld: Hoe verschijn je op een vergadering, …
4. Zorg ervoor dat medewerkers in hun vaardigheden werken.”
Werken aan werkgeluk,
daar hoort een open gesprekscultuur bij.
Het ‘managen van afspraken’ hangt samen met een open gesprekkencultuur. Hoe verloopt dit?
Lotte: “Werkgeluk realiseer je niet in één vingerknip. Werken aan werkgeluk gaat over een continu proces waar we constant mee bezig moeten zijn. Onze open gesprekkencultuur is alvast een stap in de juiste richting. Op die manier gaan we voluit voor een betere communicatie op vaste tijdstippen.”
Annelies: “Tijdens bijvoorbeeld een commitmentgesprek (bij voorkeur uiterlijk twee maanden na opstart) verduidelijkt de leidinggevende het takenpakket op korte en middellange termijn, de doelstellingen en worden er afspraken gemaakt. Zijn op dat moment zaken niet helder, dan kan de medewerker onmiddellijk aan de alarmbel trekken. Mogelijke frustraties langs beide kanten worden zo snel in de kiem gesmoord.”
Lotte: “De rode draad doorheen onze gesprekkencultuur is uiteraard informele feedback. Wacht dus niet tot dat formele moment.“
En wat met de formele feedback?
Annelies: “Eén keer per jaar prikken we een formeel feedbackmoment. De leidinggevende houdt het functioneren tegen het licht en vraagt opnieuw naar een commitment. Hier vinden we het vanuit HR erg belangrijk om aan alle collega’s mee te geven dat het krijgen van waardevolle feedback een groot stuk bij jezelf ligt. Wees duidelijk naar je leidinggevende welke feedback je wenst om te vermijden dat je ‘verkeerde’ feedback ontvangt en er onnodige frustratie ontstaat.”
Lotte: “Zoek je waardering/appreciatie, of eerder feedback op toegekende taken/prestatie, of ben je op zoek naar coaching/ondersteuning. Wees hier duidelijk over naar je leidinggevende toe. Wacht ook niet met hiernaar te vragen. Zo hou je ruimte voor jezelf.”
Is het werkgeluk toch uit balans?
Annelies: “Wij zijn de brug tussen alle partijen. Zowel leidinggevenden als medewerkers kunnen bij ons terecht. We ondersteunen onder andere met het concreet maken van rollen, helpen collega’s groeien door middel van een groeipad, indien nodig ondersteund door opleidingen via onze Jansen Star Academy, voorzien sessies met onze coach Liesbet Jansen, trekken de sportkalender, … We hebben geen magische toverstaf, maar zullen altijd luisteren en streven naar maximale werkbaarheid voor alle partijen.”
